公司强行调岗降薪的处理结果可能受特殊情况影响，以下为常见例外情形：
1. 员工医疗期满后不能从事原工作：若员工因患病或非因工负伤医疗期满，经劳动能力鉴定无法从事原岗位工作，公司可提出调岗，若调岗后仍无法胜任，公司可解除劳动合同，但降薪需基于新岗位的合理薪资标准，且需与员工协商，若直接强行降薪仍可能违法，但调岗行为本身具有一定合理性。
2. 公司因经营困难进行合法裁员前的调岗：若公司因经营严重困难需裁员，在与员工协商时提出调岗降薪作为“替代裁员”的方案，若员工不同意，公司仍需依法支付经济补偿，但调岗降薪的协商过程需符合《劳动合同法》第四十一条的裁员程序，否则强行调岗降薪仍属违法。
3. 劳动合同约定“公司可根据经营需要调岗”：若合同中存在此类条款，但条款未明确调岗的合理性范围（如岗位性质、薪资降幅），法院可能认定条款无效；若条款约定了合理限制（如仅在同部门内调岗、薪资降幅不超过10%），公司依约调岗降薪可能被认定为合法，但仍需证明调岗具有经营必要性。
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公司强行调岗降薪时，员工常因错误操作导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 消极怠工或旷工：部分员工因不满调岗降薪而拒绝到新岗位工作或直接旷工，可能被公司以“严重违反规章制度”为由合法辞退，丧失主张经济补偿的权利。
2. 未书面留存异议证据：仅口头反对调岗降薪，未留存书面异议函、邮件等证据，公司可能主张员工“默认同意”，导致后续维权缺乏关键依据。
3. 超过仲裁时效维权：未在权益被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，即便公司行为违法，也可能因时效届满而无法获得法律支持。
若您已出现类似错误操作，建议及时咨询律师，评估补救可能性及后续维权方向。
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公司强行调岗降薪的合法性需依据《劳动合同法》第三十五条判断。以下结合法条进行分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”调岗降薪属于变更劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的核心条款，公司强行实施即未满足“协商一致”的法定前提，也未采用书面形式固定变更内容，直接违反该条款。因此，未经协商的强行调岗降薪行为不符合法律规定，员工有权拒绝并主张权利。
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关于公司强行调岗降薪是否违法的问题，核心在于是否与员工协商一致。以下为不同情况的详细说明：
1. 若公司未经员工书面或明确口头同意强行调岗降薪，通常构成违法行为。
2. 如果公司与员工协商一致并签订书面变更协议，调岗降薪则合法有效。
3. 若公司以“员工不能胜任工作”为由调岗降薪，但未提供合法考核依据或未履行培训程序，仍属违法。

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