对于“以绩效考核不达标为由降职降薪”的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”若公司以绩效考核不达标为由降职降薪，本质是变更劳动合同中关于岗位和薪资的约定。若公司未与您协商一致，单方面实施降职降薪，即违反该条款。此外，第三十九条虽规定试用期内不符合录用条件可解除合同，但降职降薪不属于解除合同，仍需遵循协商变更原则。因此，若公司未履行协商程序，您可主张降职降薪行为违法。
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针对您提出的“以绩效考核不达标为由降职降薪”问题，其合法性需结合具体情况判断。
公司以绩效考核不达标为由降职降薪并非必然合法，需视是否符合法律规定及合同约定而定。
1. 若公司未与您协商一致，单方面变更绩效考核标准或降职降薪：此时公司可能违反《劳动合同法》第三十五条关于“变更劳动合同需双方协商一致”的规定，您有权拒绝并主张恢复原岗位及薪资。
2. 若绩效考核标准未提前明确告知或标准不合理：例如公司临时制定模糊考核指标（如“客户满意度”无量化标准），则降职降薪缺乏合法依据，您可主张该行为无效。
3. 若公司能证明绩效考核达标且降职降薪符合合同约定：例如劳动合同中明确约定“考核不达标可调整岗位及薪资”，且考核过程公平透明，公司的行为可能合法。
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“以绩效考核不达标为由降职降薪”可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道权益被侵害之日起计算。例如，公司2023年1月降薪，您2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得支持。
2. 经济损失风险：若公司降职降薪违法，您可主张补足薪资差额，但需证明实际损失。例如，原月薪10000元，降薪后8000元，每月损失2000元，需提供工资条等证据证明差额。
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“以绩效考核不达标为由降职降薪”的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司因经营困难调整薪酬结构：若公司能证明存在经营困难（如财务报表、行业困境证明），且与员工协商一致调整绩效考核及薪资，此时降职降薪可能合法。例如，公司因疫情导致业务萎缩，与员工集体协商降低绩效目标并调整薪资，员工签字确认后，公司行为有效。
2. 员工签署过“绩效考核不达标可降职降薪”协议：若劳动合同或员工手册中明确约定该条款，且考核标准合理透明，公司可依据协议降职降薪。例如，合同约定“季度考核未达60分可降职一级”，员工签字确认后，公司按约定执行则合法。
3. 试用期内考核不达标：根据《劳动合同法》第三十九条，试用期内员工不符合录用条件，公司可解除合同，但降职降薪仍需协商。若试用期合同明确约定“考核不达标可调岗降薪”，且标准明确，公司行为可能合法。

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