单位降薪未与员工协商，一般情况下不合法。
单位降薪未与本人协商通常不合法。
1. 若存在劳动合同明确约定薪资标准，单位单方面降薪且未协商的情况：此时单位违反合同约定，属于未足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》主张权利。
2. 若存在单位以“经营困难”为由降薪但未提供有效证据或履行民主程序的情况：单位需证明降薪的合理性与必要性，未经协商直接降薪仍可能构成违法。
3. 若存在员工因岗位变动导致降薪，但岗位变动本身未协商的情况：岗位变动属于劳动合同变更，需双方协商一致，否则降薪行为不合法。
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单位未协商降薪时，员工可能因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 直接旷工或拒绝工作：员工以旷工对抗降薪，可能被单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，丧失经济补偿请求权。
2. 口头协商后未留存证据：仅通过口头与单位沟通降薪问题，未签订书面协议或留存沟通记录，后续发生争议时无法证明协商过程。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权益受损之日起计算，逾期申请可能导致仲裁请求被驳回。
若您已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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单位未协商降薪可能引发以下法律风险，需引起重视。
1. 经济损失风险：若单位长期未补足薪资差额，员工可能面临持续的经济损失。例如，员工月薪10000元，单位单方面降薪至8000元，若未及时维权，每月将损失2000元，长期累积损失较大。
2. 证据不足风险：员工未留存劳动合同、工资条等关键证据，可能导致仲裁或诉讼败诉。例如，员工仅能提供口头陈述，无法证明劳动合同约定的薪资标准，仲裁委可能不支持其薪资差额请求。
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针对单位未协商降薪的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。降薪属于变更劳动合同中薪资条款的行为，需双方协商一致并签订书面协议。若单位未与员工协商直接降薪，违反该条款规定。同时，《劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。未协商降薪导致员工薪资减少，属于未足额支付劳动报酬的情形，员工有权据此维护自身权益。综上，单位未协商降薪的行为不符合法律规定。

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