针对医疗期满单位解约的一个月工资计算，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”此处的“一个月工资”即代通知金，其计算标准参照《劳动合同法实施条例》第二十条：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”结合您的问题，若单位未提前30日通知解约，需额外支付一个月工资，该工资以上月正常工作工资为基准，若上月为病假工资，则按正常工作时间工资计算。
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关于医疗期满单位解约时的一个月工资计算问题，需结合法律规定和具体情形分析。医疗期满单位解约时的“一个月工资”通常指“代通知金”，其计算标准为劳动者上一个月的工资标准。1.若劳动者上一个月工资为正常工作工资：直接以该月工资额作为代通知金，例如上一月工资为8000元，则代通知金为8000元。2.若劳动者上一个月处于医疗期（仅领病假工资）：按劳动合同约定的正常工作时间工资计算，若合同未约定，按解除前12个月平均工资（剔除病假工资月份）计算。3.若劳动者上一个月存在加班工资等非常规收入：代通知金通常以正常工作时间的固定工资为准，不包含加班工资、奖金等临时性收入。
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医疗期满单位解约的处理可能受以下特殊情况影响，需具体分析。1.特殊疾病的医疗期延长：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可适当延长医疗期。若劳动者属于此类情况，单位不得在原医疗期满后立即解约，需延长医疗期。2.劳动者在医疗期内康复：若劳动者在医疗期满前已康复并能返回工作岗位，单位不得再以医疗期满为由解约，否则属于违法解除。例如，劳动者医疗期为3个月，但2个月后已康复并提交复工证明，单位仍解约的，需承担违法责任。3.双方协商一致解除：若劳动者与单位协商一致解除劳动合同，可不受“另行安排工作”等程序限制，代通知金和经济补偿可按协商结果执行，但需注意书面确认协商内容，避免后续纠纷。
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医疗期满单位解约可能存在以下法律风险，需引起重视。1.单位违法解除的风险：若单位未履行“另行安排工作”的义务，直接以医疗期满为由解约，属于违法解除，需支付双倍经济补偿。例如，劳动者医疗期满后仍能从事原工作，单位却强行解约，劳动者可主张双倍赔偿。2.代通知金计算错误的风险：若单位以病假工资或低于正常工资的标准支付代通知金，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求补足差额。例如，劳动者上月正常工资为10000元，单位仅按病假工资3000元支付代通知金，需补足7000元差额。

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